quinta-feira, 27 de junho de 2013

LinkedIn cresce, mas não resolve demandas do RH

Com 100 mil novos usuários por semana no Brasil, o LinkedIn já conta com 12 milhões de profissionais cadastrados
Com 100 mil novos usuários por semana no Brasil, o LinkedIn já conta com 12 milhões de profissionais cadastrados, evidenciando um crescimento só superado pela Índia. No entanto, o uso da maior rede social de empregos do mundo não resolve as principais demandas das áreas de recrutamento e seleção das empresas, que buscam formas de tratar grandes volumes de informação por meio de pesquisas inteligentes e workflow que otimizem o trabalho, algo que a rede social está longe de oferecer:
“A publicação de uma vaga de diretor operacional no LinkedIn, por exemplo, vai atrair algo ao redor de 1.000 candidatos no Brasil. Se a vaga for para analistas, no entanto, a quantidade de candidatos pode superar a casa dos 5.000. Algo que parecia uma solução, ou seja, atrair muitos candidatos, tornou-se rapidamente um problema. Os currículos exigem que as áreas de RH os analisem de maneira artesanal, ou seja os imprimam e façam uma análise individualizada, tornado esse tipo de ação improdutiva”, explica Cezar Tegon, presidente da Elancers, maior empresa de sistemas de recrutamento e seleção do país, com mais de 12 milhões de currículos em sua base de dados, muitos deles de profissionais também cadastrados no LinkedIn.
A falta de ferramentas automatizadas de análise de currículos está levando ao surgimento de sistemas que lêem os dados do LinkedIn, mas trazem esses currículos para bancos de dados privativos, onde é possível uma análise automatizada das informações. Um exemplo é a solução que a Elancers acaba de lançar para as mais de 9.000 empresas que adotam suas soluções, ou seja, a possibilidade de que o candidato, ao cadastrar seu currículo no site de empresas como Volkswagen, Toyota, Gol, TAM, Azul, Martin Brower, Comgas, Ability, OI, Grupo Algar e BRF, entre muitas outras, importem as informações do LinkedIn:
“Criamos este aplicativo que permite aos candidatos importarem as informações que eles já cadastraram no LinkedIn: dados cadastrais, experiência profissional, educação e competências e especialidades. No entanto, para que as informações do LinkedIn sejam úteis para as empresas, o candidato precisará acrescentar alguns dados cruciais como endereço, salário e cargo pretendidos, CPF entre algumas outras. Estes dados são vitais para que a área de RH possa fazer uma boa análise do candidato potencial, mas eles não são encontrados no LinkedIn. Além disso, ao trazer seus dados do LinkedIn para o banco de currículos da empresa, o candidato sabe que estará sendo considerado para uma determinada vaga e para vagas futuras dentro do seu perfil. Empresas que se preocupam com o histórico dos processos e da participação dos candidatos, não fazem mais avaliações de currículos que chegam por e-mail”, assinala Tegon.
Para as empresas, a possibilidade do uso de sistemas inteligentes para a análise de currículos é a diferença entre o céu e o inferno. Segundo Tegon, avaliar 1.000 currículos que chegam por e-mail, por exemplo, exigiria grandes equipes de RH, com resultados precários e pouco confiáveis:
“Já quando a análise é feita via um sistema, a empresa pode aplicar parâmetros como fluência em determinado idioma, proximidade de residência do candidato, qualificações específicas e até mesmo formação em universidades específicas para definir os candidatos que seguem para a próxima fase. Isso é feito em poucos segundos através de pesquisas por palavras chave semelhante ao Google que varrem todas as informações do currículo, permitindo que a área de RH foque naquilo que é mais importante, ou seja, selecionar o melhor candidato para determinada vaga”, assinala Tegon.
O aplicativo que importa os dados do LinkedIn para os sites de emprego das 9.000 empresas que usam o sistema de recrutamento e seleção da Elancers é útil, também, para os candidatos, uma vez que facilita o preenchimento de informações cada vez mais detalhadas e complexas:
“Uma coisa que irrita as pessoas é ter que repetir as mesmas informações em vários sites de currículos. Com a possibilidade de importação dos dados do LinkedIn, o candidato terá que acrescentar apenas aquilo que falta. Com isso, ele pode atualizar apenas o LinkedIn e, a partir daí, importar suas informações para as bases de currículos das empresas clientes da Elancers apenas clicando num botão”, explica Tegon.
Essa solução evidencia um dado pouco conhecido no mercado de trabalho brasileiro: um currículo apenas no LinkedIn não é garantia de um bom emprego. Isso porque as empresas, especialmente mais organizadas, com melhores salários e benefícios, não avaliam mais currículos que chegam por e-mail ou em papel, dada a impossibilidade de análise de milhares de currículos por vaga:
“As empresas que investiram em bons sistemas de recrutamento e seleção, que analisam perfis de candidatos, permitem a aplicação de provas online, marcam entrevistas e outros benefícios, exigem que os profissionais cadastrem seus currículos em suas bases exclusivas de currículos. Por essa razão, acreditamos que a possibilidade de importar os dados do LinkedIn para as áreas de emprego das empresas que atendemos vai ajudar os candidatos a terem acesso a vagas realmente significativas para suas carreiras”, acrescenta Tegon.
Fonte: Incorporativa

LinkedIn cresce, mas não resolve demandas do RH

Com 100 mil novos usuários por semana no Brasil, o LinkedIn já conta com 12 milhões de profissionais cadastrados
Com 100 mil novos usuários por semana no Brasil, o LinkedIn já conta com 12 milhões de profissionais cadastrados, evidenciando um crescimento só superado pela Índia. No entanto, o uso da maior rede social de empregos do mundo não resolve as principais demandas das áreas de recrutamento e seleção das empresas, que buscam formas de tratar grandes volumes de informação por meio de pesquisas inteligentes e workflow que otimizem o trabalho, algo que a rede social está longe de oferecer:
“A publicação de uma vaga de diretor operacional no LinkedIn, por exemplo, vai atrair algo ao redor de 1.000 candidatos no Brasil. Se a vaga for para analistas, no entanto, a quantidade de candidatos pode superar a casa dos 5.000. Algo que parecia uma solução, ou seja, atrair muitos candidatos, tornou-se rapidamente um problema. Os currículos exigem que as áreas de RH os analisem de maneira artesanal, ou seja os imprimam e façam uma análise individualizada, tornado esse tipo de ação improdutiva”, explica Cezar Tegon, presidente da Elancers, maior empresa de sistemas de recrutamento e seleção do país, com mais de 12 milhões de currículos em sua base de dados, muitos deles de profissionais também cadastrados no LinkedIn.
A falta de ferramentas automatizadas de análise de currículos está levando ao surgimento de sistemas que lêem os dados do LinkedIn, mas trazem esses currículos para bancos de dados privativos, onde é possível uma análise automatizada das informações. Um exemplo é a solução que a Elancers acaba de lançar para as mais de 9.000 empresas que adotam suas soluções, ou seja, a possibilidade de que o candidato, ao cadastrar seu currículo no site de empresas como Volkswagen, Toyota, Gol, TAM, Azul, Martin Brower, Comgas, Ability, OI, Grupo Algar e BRF, entre muitas outras, importem as informações do LinkedIn:
“Criamos este aplicativo que permite aos candidatos importarem as informações que eles já cadastraram no LinkedIn: dados cadastrais, experiência profissional, educação e competências e especialidades. No entanto, para que as informações do LinkedIn sejam úteis para as empresas, o candidato precisará acrescentar alguns dados cruciais como endereço, salário e cargo pretendidos, CPF entre algumas outras. Estes dados são vitais para que a área de RH possa fazer uma boa análise do candidato potencial, mas eles não são encontrados no LinkedIn. Além disso, ao trazer seus dados do LinkedIn para o banco de currículos da empresa, o candidato sabe que estará sendo considerado para uma determinada vaga e para vagas futuras dentro do seu perfil. Empresas que se preocupam com o histórico dos processos e da participação dos candidatos, não fazem mais avaliações de currículos que chegam por e-mail”, assinala Tegon.
Para as empresas, a possibilidade do uso de sistemas inteligentes para a análise de currículos é a diferença entre o céu e o inferno. Segundo Tegon, avaliar 1.000 currículos que chegam por e-mail, por exemplo, exigiria grandes equipes de RH, com resultados precários e pouco confiáveis:
“Já quando a análise é feita via um sistema, a empresa pode aplicar parâmetros como fluência em determinado idioma, proximidade de residência do candidato, qualificações específicas e até mesmo formação em universidades específicas para definir os candidatos que seguem para a próxima fase. Isso é feito em poucos segundos através de pesquisas por palavras chave semelhante ao Google que varrem todas as informações do currículo, permitindo que a área de RH foque naquilo que é mais importante, ou seja, selecionar o melhor candidato para determinada vaga”, assinala Tegon.
O aplicativo que importa os dados do LinkedIn para os sites de emprego das 9.000 empresas que usam o sistema de recrutamento e seleção da Elancers é útil, também, para os candidatos, uma vez que facilita o preenchimento de informações cada vez mais detalhadas e complexas:
“Uma coisa que irrita as pessoas é ter que repetir as mesmas informações em vários sites de currículos. Com a possibilidade de importação dos dados do LinkedIn, o candidato terá que acrescentar apenas aquilo que falta. Com isso, ele pode atualizar apenas o LinkedIn e, a partir daí, importar suas informações para as bases de currículos das empresas clientes da Elancers apenas clicando num botão”, explica Tegon.
Essa solução evidencia um dado pouco conhecido no mercado de trabalho brasileiro: um currículo apenas no LinkedIn não é garantia de um bom emprego. Isso porque as empresas, especialmente mais organizadas, com melhores salários e benefícios, não avaliam mais currículos que chegam por e-mail ou em papel, dada a impossibilidade de análise de milhares de currículos por vaga:
“As empresas que investiram em bons sistemas de recrutamento e seleção, que analisam perfis de candidatos, permitem a aplicação de provas online, marcam entrevistas e outros benefícios, exigem que os profissionais cadastrem seus currículos em suas bases exclusivas de currículos. Por essa razão, acreditamos que a possibilidade de importar os dados do LinkedIn para as áreas de emprego das empresas que atendemos vai ajudar os candidatos a terem acesso a vagas realmente significativas para suas carreiras”, acrescenta Tegon.
Fonte: Incorporativa

LinkedIn cresce, mas não resolve demandas do RH

Com 100 mil novos usuários por semana no Brasil, o LinkedIn já conta com 12 milhões de profissionais cadastrados
Com 100 mil novos usuários por semana no Brasil, o LinkedIn já conta com 12 milhões de profissionais cadastrados, evidenciando um crescimento só superado pela Índia. No entanto, o uso da maior rede social de empregos do mundo não resolve as principais demandas das áreas de recrutamento e seleção das empresas, que buscam formas de tratar grandes volumes de informação por meio de pesquisas inteligentes e workflow que otimizem o trabalho, algo que a rede social está longe de oferecer:
“A publicação de uma vaga de diretor operacional no LinkedIn, por exemplo, vai atrair algo ao redor de 1.000 candidatos no Brasil. Se a vaga for para analistas, no entanto, a quantidade de candidatos pode superar a casa dos 5.000. Algo que parecia uma solução, ou seja, atrair muitos candidatos, tornou-se rapidamente um problema. Os currículos exigem que as áreas de RH os analisem de maneira artesanal, ou seja os imprimam e façam uma análise individualizada, tornado esse tipo de ação improdutiva”, explica Cezar Tegon, presidente da Elancers, maior empresa de sistemas de recrutamento e seleção do país, com mais de 12 milhões de currículos em sua base de dados, muitos deles de profissionais também cadastrados no LinkedIn.
A falta de ferramentas automatizadas de análise de currículos está levando ao surgimento de sistemas que lêem os dados do LinkedIn, mas trazem esses currículos para bancos de dados privativos, onde é possível uma análise automatizada das informações. Um exemplo é a solução que a Elancers acaba de lançar para as mais de 9.000 empresas que adotam suas soluções, ou seja, a possibilidade de que o candidato, ao cadastrar seu currículo no site de empresas como Volkswagen, Toyota, Gol, TAM, Azul, Martin Brower, Comgas, Ability, OI, Grupo Algar e BRF, entre muitas outras, importem as informações do LinkedIn:
“Criamos este aplicativo que permite aos candidatos importarem as informações que eles já cadastraram no LinkedIn: dados cadastrais, experiência profissional, educação e competências e especialidades. No entanto, para que as informações do LinkedIn sejam úteis para as empresas, o candidato precisará acrescentar alguns dados cruciais como endereço, salário e cargo pretendidos, CPF entre algumas outras. Estes dados são vitais para que a área de RH possa fazer uma boa análise do candidato potencial, mas eles não são encontrados no LinkedIn. Além disso, ao trazer seus dados do LinkedIn para o banco de currículos da empresa, o candidato sabe que estará sendo considerado para uma determinada vaga e para vagas futuras dentro do seu perfil. Empresas que se preocupam com o histórico dos processos e da participação dos candidatos, não fazem mais avaliações de currículos que chegam por e-mail”, assinala Tegon.
Para as empresas, a possibilidade do uso de sistemas inteligentes para a análise de currículos é a diferença entre o céu e o inferno. Segundo Tegon, avaliar 1.000 currículos que chegam por e-mail, por exemplo, exigiria grandes equipes de RH, com resultados precários e pouco confiáveis:
“Já quando a análise é feita via um sistema, a empresa pode aplicar parâmetros como fluência em determinado idioma, proximidade de residência do candidato, qualificações específicas e até mesmo formação em universidades específicas para definir os candidatos que seguem para a próxima fase. Isso é feito em poucos segundos através de pesquisas por palavras chave semelhante ao Google que varrem todas as informações do currículo, permitindo que a área de RH foque naquilo que é mais importante, ou seja, selecionar o melhor candidato para determinada vaga”, assinala Tegon.
O aplicativo que importa os dados do LinkedIn para os sites de emprego das 9.000 empresas que usam o sistema de recrutamento e seleção da Elancers é útil, também, para os candidatos, uma vez que facilita o preenchimento de informações cada vez mais detalhadas e complexas:
“Uma coisa que irrita as pessoas é ter que repetir as mesmas informações em vários sites de currículos. Com a possibilidade de importação dos dados do LinkedIn, o candidato terá que acrescentar apenas aquilo que falta. Com isso, ele pode atualizar apenas o LinkedIn e, a partir daí, importar suas informações para as bases de currículos das empresas clientes da Elancers apenas clicando num botão”, explica Tegon.
Essa solução evidencia um dado pouco conhecido no mercado de trabalho brasileiro: um currículo apenas no LinkedIn não é garantia de um bom emprego. Isso porque as empresas, especialmente mais organizadas, com melhores salários e benefícios, não avaliam mais currículos que chegam por e-mail ou em papel, dada a impossibilidade de análise de milhares de currículos por vaga:
“As empresas que investiram em bons sistemas de recrutamento e seleção, que analisam perfis de candidatos, permitem a aplicação de provas online, marcam entrevistas e outros benefícios, exigem que os profissionais cadastrem seus currículos em suas bases exclusivas de currículos. Por essa razão, acreditamos que a possibilidade de importar os dados do LinkedIn para as áreas de emprego das empresas que atendemos vai ajudar os candidatos a terem acesso a vagas realmente significativas para suas carreiras”, acrescenta Tegon.
Fonte: Incorporativa

LinkedIn cresce, mas não resolve demandas do RH

Com 100 mil novos usuários por semana no Brasil, o LinkedIn já conta com 12 milhões de profissionais cadastrados
Com 100 mil novos usuários por semana no Brasil, o LinkedIn já conta com 12 milhões de profissionais cadastrados, evidenciando um crescimento só superado pela Índia. No entanto, o uso da maior rede social de empregos do mundo não resolve as principais demandas das áreas de recrutamento e seleção das empresas, que buscam formas de tratar grandes volumes de informação por meio de pesquisas inteligentes e workflow que otimizem o trabalho, algo que a rede social está longe de oferecer:
“A publicação de uma vaga de diretor operacional no LinkedIn, por exemplo, vai atrair algo ao redor de 1.000 candidatos no Brasil. Se a vaga for para analistas, no entanto, a quantidade de candidatos pode superar a casa dos 5.000. Algo que parecia uma solução, ou seja, atrair muitos candidatos, tornou-se rapidamente um problema. Os currículos exigem que as áreas de RH os analisem de maneira artesanal, ou seja os imprimam e façam uma análise individualizada, tornado esse tipo de ação improdutiva”, explica Cezar Tegon, presidente da Elancers, maior empresa de sistemas de recrutamento e seleção do país, com mais de 12 milhões de currículos em sua base de dados, muitos deles de profissionais também cadastrados no LinkedIn.
A falta de ferramentas automatizadas de análise de currículos está levando ao surgimento de sistemas que lêem os dados do LinkedIn, mas trazem esses currículos para bancos de dados privativos, onde é possível uma análise automatizada das informações. Um exemplo é a solução que a Elancers acaba de lançar para as mais de 9.000 empresas que adotam suas soluções, ou seja, a possibilidade de que o candidato, ao cadastrar seu currículo no site de empresas como Volkswagen, Toyota, Gol, TAM, Azul, Martin Brower, Comgas, Ability, OI, Grupo Algar e BRF, entre muitas outras, importem as informações do LinkedIn:
“Criamos este aplicativo que permite aos candidatos importarem as informações que eles já cadastraram no LinkedIn: dados cadastrais, experiência profissional, educação e competências e especialidades. No entanto, para que as informações do LinkedIn sejam úteis para as empresas, o candidato precisará acrescentar alguns dados cruciais como endereço, salário e cargo pretendidos, CPF entre algumas outras. Estes dados são vitais para que a área de RH possa fazer uma boa análise do candidato potencial, mas eles não são encontrados no LinkedIn. Além disso, ao trazer seus dados do LinkedIn para o banco de currículos da empresa, o candidato sabe que estará sendo considerado para uma determinada vaga e para vagas futuras dentro do seu perfil. Empresas que se preocupam com o histórico dos processos e da participação dos candidatos, não fazem mais avaliações de currículos que chegam por e-mail”, assinala Tegon.
Para as empresas, a possibilidade do uso de sistemas inteligentes para a análise de currículos é a diferença entre o céu e o inferno. Segundo Tegon, avaliar 1.000 currículos que chegam por e-mail, por exemplo, exigiria grandes equipes de RH, com resultados precários e pouco confiáveis:
“Já quando a análise é feita via um sistema, a empresa pode aplicar parâmetros como fluência em determinado idioma, proximidade de residência do candidato, qualificações específicas e até mesmo formação em universidades específicas para definir os candidatos que seguem para a próxima fase. Isso é feito em poucos segundos através de pesquisas por palavras chave semelhante ao Google que varrem todas as informações do currículo, permitindo que a área de RH foque naquilo que é mais importante, ou seja, selecionar o melhor candidato para determinada vaga”, assinala Tegon.
O aplicativo que importa os dados do LinkedIn para os sites de emprego das 9.000 empresas que usam o sistema de recrutamento e seleção da Elancers é útil, também, para os candidatos, uma vez que facilita o preenchimento de informações cada vez mais detalhadas e complexas:
“Uma coisa que irrita as pessoas é ter que repetir as mesmas informações em vários sites de currículos. Com a possibilidade de importação dos dados do LinkedIn, o candidato terá que acrescentar apenas aquilo que falta. Com isso, ele pode atualizar apenas o LinkedIn e, a partir daí, importar suas informações para as bases de currículos das empresas clientes da Elancers apenas clicando num botão”, explica Tegon.
Essa solução evidencia um dado pouco conhecido no mercado de trabalho brasileiro: um currículo apenas no LinkedIn não é garantia de um bom emprego. Isso porque as empresas, especialmente mais organizadas, com melhores salários e benefícios, não avaliam mais currículos que chegam por e-mail ou em papel, dada a impossibilidade de análise de milhares de currículos por vaga:
“As empresas que investiram em bons sistemas de recrutamento e seleção, que analisam perfis de candidatos, permitem a aplicação de provas online, marcam entrevistas e outros benefícios, exigem que os profissionais cadastrem seus currículos em suas bases exclusivas de currículos. Por essa razão, acreditamos que a possibilidade de importar os dados do LinkedIn para as áreas de emprego das empresas que atendemos vai ajudar os candidatos a terem acesso a vagas realmente significativas para suas carreiras”, acrescenta Tegon.
Fonte: Incorporativa

LinkedIn cresce, mas não resolve demandas do RH

Com 100 mil novos usuários por semana no Brasil, o LinkedIn já conta com 12 milhões de profissionais cadastrados
Com 100 mil novos usuários por semana no Brasil, o LinkedIn já conta com 12 milhões de profissionais cadastrados, evidenciando um crescimento só superado pela Índia. No entanto, o uso da maior rede social de empregos do mundo não resolve as principais demandas das áreas de recrutamento e seleção das empresas, que buscam formas de tratar grandes volumes de informação por meio de pesquisas inteligentes e workflow que otimizem o trabalho, algo que a rede social está longe de oferecer:
“A publicação de uma vaga de diretor operacional no LinkedIn, por exemplo, vai atrair algo ao redor de 1.000 candidatos no Brasil. Se a vaga for para analistas, no entanto, a quantidade de candidatos pode superar a casa dos 5.000. Algo que parecia uma solução, ou seja, atrair muitos candidatos, tornou-se rapidamente um problema. Os currículos exigem que as áreas de RH os analisem de maneira artesanal, ou seja os imprimam e façam uma análise individualizada, tornado esse tipo de ação improdutiva”, explica Cezar Tegon, presidente da Elancers, maior empresa de sistemas de recrutamento e seleção do país, com mais de 12 milhões de currículos em sua base de dados, muitos deles de profissionais também cadastrados no LinkedIn.
A falta de ferramentas automatizadas de análise de currículos está levando ao surgimento de sistemas que lêem os dados do LinkedIn, mas trazem esses currículos para bancos de dados privativos, onde é possível uma análise automatizada das informações. Um exemplo é a solução que a Elancers acaba de lançar para as mais de 9.000 empresas que adotam suas soluções, ou seja, a possibilidade de que o candidato, ao cadastrar seu currículo no site de empresas como Volkswagen, Toyota, Gol, TAM, Azul, Martin Brower, Comgas, Ability, OI, Grupo Algar e BRF, entre muitas outras, importem as informações do LinkedIn:
“Criamos este aplicativo que permite aos candidatos importarem as informações que eles já cadastraram no LinkedIn: dados cadastrais, experiência profissional, educação e competências e especialidades. No entanto, para que as informações do LinkedIn sejam úteis para as empresas, o candidato precisará acrescentar alguns dados cruciais como endereço, salário e cargo pretendidos, CPF entre algumas outras. Estes dados são vitais para que a área de RH possa fazer uma boa análise do candidato potencial, mas eles não são encontrados no LinkedIn. Além disso, ao trazer seus dados do LinkedIn para o banco de currículos da empresa, o candidato sabe que estará sendo considerado para uma determinada vaga e para vagas futuras dentro do seu perfil. Empresas que se preocupam com o histórico dos processos e da participação dos candidatos, não fazem mais avaliações de currículos que chegam por e-mail”, assinala Tegon.
Para as empresas, a possibilidade do uso de sistemas inteligentes para a análise de currículos é a diferença entre o céu e o inferno. Segundo Tegon, avaliar 1.000 currículos que chegam por e-mail, por exemplo, exigiria grandes equipes de RH, com resultados precários e pouco confiáveis:
“Já quando a análise é feita via um sistema, a empresa pode aplicar parâmetros como fluência em determinado idioma, proximidade de residência do candidato, qualificações específicas e até mesmo formação em universidades específicas para definir os candidatos que seguem para a próxima fase. Isso é feito em poucos segundos através de pesquisas por palavras chave semelhante ao Google que varrem todas as informações do currículo, permitindo que a área de RH foque naquilo que é mais importante, ou seja, selecionar o melhor candidato para determinada vaga”, assinala Tegon.
O aplicativo que importa os dados do LinkedIn para os sites de emprego das 9.000 empresas que usam o sistema de recrutamento e seleção da Elancers é útil, também, para os candidatos, uma vez que facilita o preenchimento de informações cada vez mais detalhadas e complexas:
“Uma coisa que irrita as pessoas é ter que repetir as mesmas informações em vários sites de currículos. Com a possibilidade de importação dos dados do LinkedIn, o candidato terá que acrescentar apenas aquilo que falta. Com isso, ele pode atualizar apenas o LinkedIn e, a partir daí, importar suas informações para as bases de currículos das empresas clientes da Elancers apenas clicando num botão”, explica Tegon.
Essa solução evidencia um dado pouco conhecido no mercado de trabalho brasileiro: um currículo apenas no LinkedIn não é garantia de um bom emprego. Isso porque as empresas, especialmente mais organizadas, com melhores salários e benefícios, não avaliam mais currículos que chegam por e-mail ou em papel, dada a impossibilidade de análise de milhares de currículos por vaga:
“As empresas que investiram em bons sistemas de recrutamento e seleção, que analisam perfis de candidatos, permitem a aplicação de provas online, marcam entrevistas e outros benefícios, exigem que os profissionais cadastrem seus currículos em suas bases exclusivas de currículos. Por essa razão, acreditamos que a possibilidade de importar os dados do LinkedIn para as áreas de emprego das empresas que atendemos vai ajudar os candidatos a terem acesso a vagas realmente significativas para suas carreiras”, acrescenta Tegon.
Fonte: Incorporativa

LinkedIn cresce, mas não resolve demandas do RH

Com 100 mil novos usuários por semana no Brasil, o LinkedIn já conta com 12 milhões de profissionais cadastrados
Com 100 mil novos usuários por semana no Brasil, o LinkedIn já conta com 12 milhões de profissionais cadastrados, evidenciando um crescimento só superado pela Índia. No entanto, o uso da maior rede social de empregos do mundo não resolve as principais demandas das áreas de recrutamento e seleção das empresas, que buscam formas de tratar grandes volumes de informação por meio de pesquisas inteligentes e workflow que otimizem o trabalho, algo que a rede social está longe de oferecer:
“A publicação de uma vaga de diretor operacional no LinkedIn, por exemplo, vai atrair algo ao redor de 1.000 candidatos no Brasil. Se a vaga for para analistas, no entanto, a quantidade de candidatos pode superar a casa dos 5.000. Algo que parecia uma solução, ou seja, atrair muitos candidatos, tornou-se rapidamente um problema. Os currículos exigem que as áreas de RH os analisem de maneira artesanal, ou seja os imprimam e façam uma análise individualizada, tornado esse tipo de ação improdutiva”, explica Cezar Tegon, presidente da Elancers, maior empresa de sistemas de recrutamento e seleção do país, com mais de 12 milhões de currículos em sua base de dados, muitos deles de profissionais também cadastrados no LinkedIn.
A falta de ferramentas automatizadas de análise de currículos está levando ao surgimento de sistemas que lêem os dados do LinkedIn, mas trazem esses currículos para bancos de dados privativos, onde é possível uma análise automatizada das informações. Um exemplo é a solução que a Elancers acaba de lançar para as mais de 9.000 empresas que adotam suas soluções, ou seja, a possibilidade de que o candidato, ao cadastrar seu currículo no site de empresas como Volkswagen, Toyota, Gol, TAM, Azul, Martin Brower, Comgas, Ability, OI, Grupo Algar e BRF, entre muitas outras, importem as informações do LinkedIn:
“Criamos este aplicativo que permite aos candidatos importarem as informações que eles já cadastraram no LinkedIn: dados cadastrais, experiência profissional, educação e competências e especialidades. No entanto, para que as informações do LinkedIn sejam úteis para as empresas, o candidato precisará acrescentar alguns dados cruciais como endereço, salário e cargo pretendidos, CPF entre algumas outras. Estes dados são vitais para que a área de RH possa fazer uma boa análise do candidato potencial, mas eles não são encontrados no LinkedIn. Além disso, ao trazer seus dados do LinkedIn para o banco de currículos da empresa, o candidato sabe que estará sendo considerado para uma determinada vaga e para vagas futuras dentro do seu perfil. Empresas que se preocupam com o histórico dos processos e da participação dos candidatos, não fazem mais avaliações de currículos que chegam por e-mail”, assinala Tegon.
Para as empresas, a possibilidade do uso de sistemas inteligentes para a análise de currículos é a diferença entre o céu e o inferno. Segundo Tegon, avaliar 1.000 currículos que chegam por e-mail, por exemplo, exigiria grandes equipes de RH, com resultados precários e pouco confiáveis:
“Já quando a análise é feita via um sistema, a empresa pode aplicar parâmetros como fluência em determinado idioma, proximidade de residência do candidato, qualificações específicas e até mesmo formação em universidades específicas para definir os candidatos que seguem para a próxima fase. Isso é feito em poucos segundos através de pesquisas por palavras chave semelhante ao Google que varrem todas as informações do currículo, permitindo que a área de RH foque naquilo que é mais importante, ou seja, selecionar o melhor candidato para determinada vaga”, assinala Tegon.
O aplicativo que importa os dados do LinkedIn para os sites de emprego das 9.000 empresas que usam o sistema de recrutamento e seleção da Elancers é útil, também, para os candidatos, uma vez que facilita o preenchimento de informações cada vez mais detalhadas e complexas:
“Uma coisa que irrita as pessoas é ter que repetir as mesmas informações em vários sites de currículos. Com a possibilidade de importação dos dados do LinkedIn, o candidato terá que acrescentar apenas aquilo que falta. Com isso, ele pode atualizar apenas o LinkedIn e, a partir daí, importar suas informações para as bases de currículos das empresas clientes da Elancers apenas clicando num botão”, explica Tegon.
Essa solução evidencia um dado pouco conhecido no mercado de trabalho brasileiro: um currículo apenas no LinkedIn não é garantia de um bom emprego. Isso porque as empresas, especialmente mais organizadas, com melhores salários e benefícios, não avaliam mais currículos que chegam por e-mail ou em papel, dada a impossibilidade de análise de milhares de currículos por vaga:
“As empresas que investiram em bons sistemas de recrutamento e seleção, que analisam perfis de candidatos, permitem a aplicação de provas online, marcam entrevistas e outros benefícios, exigem que os profissionais cadastrem seus currículos em suas bases exclusivas de currículos. Por essa razão, acreditamos que a possibilidade de importar os dados do LinkedIn para as áreas de emprego das empresas que atendemos vai ajudar os candidatos a terem acesso a vagas realmente significativas para suas carreiras”, acrescenta Tegon.
Fonte: Incorporativa

Imposto de Renda entra no Sped

A declaração de renda das empresas será a próxima obrigação acessória a entrar no Sped

Sílvia Pimentel


A declaração de renda das empresas será a próxima obrigação acessória a entrar no Sped (Sistema Público de Escrituração digital). A Receita Federal publicou a Instrução Normativa nº 1.353 que trata da Escrituração Fiscal Digital do Imposto sobre a Renda e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) das pessoas jurídicas. É o EFD-IRPJ ou Sped do Imposto de Renda, como vem sendo chamado. Esse arquivo digital vai substituir a atual Declaração de Ajuste Anual de Imposto de Renda Pessoa Jurídica (DIPJ).
"A mudança já era esperada e vem na esteira das várias modernizações que a Receita Federal vem implementando", diz o diretor tributário da Confirp Consultoria Contábil, Welinton Mota. O envio do arquivo digital dentro dos padrões do Sped será obrigatório para as pessoas jurídicas que apuram o Imposto de Renda pelo regime do lucro real, lucro presumido ou lucro arbitrado. A obrigatoriedade entra em vigor a partir de 2014 e a  primeira entrega será em 30 de junho de 2015. Os empresários deverão informar todas as operações que influenciam a  composição da base de cálculo e o valor devido do IRPJ e da CSLL.
As empresas que apresentarem o Sped-Imposto de Renda também ficam dispensadas de fazer a escrituração do Lalur (Livro de Apuração do Lucro Real) a partir do dia 1º de janeiro do próximo ano, além de ficarem livres de entregar a DIPJ, que será extinta.
O valor das multas para quem entregar fora do prazo ou enviar ao fisco as informações com erros varia de acordo com o porte da companhia. Empresas enquadradas no regime de lucro presumido que descumprirem as regras estão sujeitas ao pagamento de R$ 500 por mês. O empresário que optar por recolher seus impostos pelo lucro real vai pagar R$ 1,5 mil caso não entregue o arquivo digital ou o envio com erros.
Folha – Para o ano que vem ainda, o ambicioso sistema Sped promete revolucionar a rotina de trabalho dos departamentos pessoal e de RH das empresas brasileiras.  A Receita Federal ainda não divulgou instrução normativa com prazos e regras, mas é certa a criação do módulo mais complexo e abrangente do sistema: o EFD-Social. Num primeiro momento, todas as empresas brasileiras, incluindo as pequenas, deverão gerar arquivos digitais da folha de pagamento e das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais relativas a todos os trabalhadores. No futuro, uma das vantagens é que essa nova forma de lidar com o fisco vai substituir obrigações acessórias como o Livro de Registro de Empregados, a GFIP, a Rais, Caged e Dirf.
Tudo será novo para funcionários dos departamentos de pessoal das empresas, que terão como desafio executar as tarefas atuais de uma forma muito mais dinâmica. Exemplo: a legislação trabalhista estabelece que, ao contratar um funcionário, a empresa tem prazo até o dia sete do mês seguinte para comunicar o vínculo ao Ministério Trabalho, por meio da declaração conhecida como Caged (Cadastro Geral dos Empregados e Desempregados). Com o Sped-Social, essa informação terá de ser gerada imediatamente ou, no máximo, em até 48 horas. A mesma exigência vale para os casos de demissão. A nova ferramenta muda a forma e a velocidade de gerar a informação. Será uma mudança de cultura dentro da maioria das empresas brasileiras, dizem os especialistas.
"O Sped-Social é o mais complexo e vai exigir muito mais das empresas. Isso porque está totalmente focado no empresário e não no escritório de contabilidade, pois a apresentação das informações será feita pela própria empresa, internamente", explica o gerente de Legislação da Prosoft, Danilo Lollio, que ainda vê falta de conscientização das empresas sobre a importância de enviar os arquivos não apenas dentro do prazo, mas com informações exatas e completas. E para isso, será preciso também investir em capacitação profissional. "O contribuinte ainda enxerga o Sped como mais uma obrigação acessória que dever ser entregue. E o pior, entrega de qualquer forma ou em branco para depois retificar como faz atualmente. Isso precisa mudar", afirma.
Fonte: Diário do Comércio - SP

DIPJ 2013: Cuidados para minimizar riscos de multa e prejuízos

O prazo para a entrega da Declaração de Informações Econômico-Fiscais da Pessoa Jurídica (DIPJ) se encerra no próximo dia 28

Paulo Henrique Vaz


Nos últimos anos, houve muitas mudanças no mundo contábil, entre elas, a adoção das normas internacionais de contabilidade (IFRS), o Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), a Escrituração de Controle Fiscal Contábil de Transição (FCont) e o Regime Tributário de Transição (RTT). Há ainda várias outras inovações tributárias, utilizadas pelas autoridades públicas para a fiscalização e a compilação de informações das empresas de todo o país.

A Declaração de Informações Econômico-Fiscais da Pessoa Jurídica (DIPJ), cujo prazo de entrega se encerra no próximo dia 28 de junho, apresenta um conjunto de informações fiscais e econômicas das entidades empresariais com ou sem fins lucrativos, ou seja, as optantes pelos regimes Lucro Presumido ou Lucro Real e as imunes ou isentas.

As informações a incluir na DIPJ são relevantes e de origem diversa. Vão dos dados cadastrais da empresa e dos responsáveis por elas (empresário e contador) até a transcrição dos valores dos tributos federais recolhidos (IRPJ, CSLL e IPI) e números da escrita fiscal, contabilidade, Livro de Apuração do Lucro Real (Lalur), etc.. Transcritas as informações tributárias, passa-se para o preenchimento daquelas relacionadas à conjuntura empresarial: incentivos fiscais, preço de transferência, participações no exterior, demonstrações financeiras e, por fim, as econômicas, gerais e previdenciárias.

Um importante alerta aos empresários e profissionais das áreas contábil e tributária: a DIPJ possui alinhamento importante com diversas obrigações acessórias entregues ao Fisco, no aspecto de informações e natureza. Elas são facilmente identificadas no processo de preenchimento das fichas da declaração. Em vários campos, há informações similares às prestadas no Dacon, principalmente em relação a receitas, custos e despesas, a qual possui aderência com as Gias (ICMS), agregando outras informações que não apareciam na Dacon. Estas, por sua vez, possuem forte aderência com as prestadas aos Speds (Contribuições e Contábil), em iguais campos. Nas informações previdenciárias há correlação direta entre as incluídas na DIPJ com as apresentadas na Gfip e Caged. E assim por diante.

No processo de elaboração da DIPJ, além da precisão nas informações prestadas, faz-se necessário uma análise sistêmica da declaração com todas as demais apresentadas ao Fisco, para não haver inconsistência. Além de cumprir com os recolhimentos dos tributos, o contribuinte deve apresentar as informações de forma correta e alinhada com as demais declarações, sob pena de receber multa pelas informações incorretas.

Para minimizar os riscos de inconsistências, multas e prejuízos, os profissionais envolvidos na elaboração da DIPJ, em conjunto com os gestores da empresa, devem estruturar os procedimentos operacionais e as ferramentas necessárias que possibilitem efetuar uma análise sistêmica de todas as informações fornecidas ao Fisco.

Paulo Henrique Vaz, da Contmatic Phoenix, empresa desenvolvedora de softwares administrativos, contábeis e de gestão, é especialista em declarações de imposto de renda para pessoas jurídica e física.
Fonte: Administradores.com

segunda-feira, 24 de junho de 2013

Empresas com boa reputação atraem três vezes mais talentos

Na outra ponta, apenas 16% dos entrevistados afirmaram que teriam disposição para trabalhar em companhias mal avaliadas pela sociedade.

Karla Spotorno

Além de afastar ou atrair consumidores e fornecedores, a reputação de uma empresa tem o poder de atrair três vezes mais profissionais do que uma companhia mal falada. Os dados são de uma pesquisa inédita do Reputation Institute e mostram que 47% dos entrevistados têm predisposição em trabalhar para as organizações com a melhor avaliação. São pessoas que participariam de processos de seleção antes mesmo de saber detalhes da remuneração ou outras condições da vaga proposta. Na outra ponta, apenas 16% dos entrevistados afirmaram que teriam disposição para trabalhar em companhias mal avaliadas pela sociedade.
Segundo a pesquisa, isso é percebido pelos gestores de grandes companhias. Mais da metade deles diz acreditar que a reputação - boa ou ruim - tem um impacto bastante forte nos negócios. E 37% afirmam que uma avaliação positiva chega a reduzir os custos de contratação e de retenção de novos funcionários. De acordo com o instituto, a identificação da pessoa com a empresa, seus valores e imagem é extremamente importante nos momentos de crise. Manter os funcionários comprometidos e com bom desempenho durante o expediente durante momentos difíceis, afinal, é uma tarefa mais árdua quando eles entendem que a companhia não merece algum sacrifício.
Todas essas conclusões foram baseadas em entrevistas com 11.151 pessoas. Cada uma respondeu a um questionário sobre um máximo de quatro empresas com as quais detinha um nível mínimo de familiaridade. Juntos, opinaram sobre 176 empresas presentes no país. No fim, cada uma dessas companhias contou com pelo menos 280 avaliações.
Para Ana Luisa de Castro Almeida, diretora executiva do Reputation Institute no Brasil, os resultados mostram nitidamente que muitos profissionais não querem ligar o seu nome a uma organização que ele não admira ou não percebe um reconhecimento da sociedade. "O trabalho é parte fundamental da constituição da identidade do homem. Desse modo, os profissionais diferenciados buscam organizações que admiram, respeitam e confiam", diz o relatório da pesquisa.
No Brasil, o setor melhor avaliado é o de cosméticos, com 68,2 pontos em uma escala até 100. A empresa com a nota mais alta nessa indústria é a Johnson & Johnson. Em segundo lugar, aparece o setor de tecnologia e indústria digital, com nota 67,9, e o Google, como a melhor referência. E em terceiro lugar está a indústria de siderurgia e metalurgia, com nota 65,3, e a Gerdau como o destaque. A companhia com a maior pontuação (80) foi a Nestlé(Veja mais dados no infográfico nesta página).
Segundo o Reputation Institute, a diferença entre a nota do setor e a da empresa é um fator importante. A diretora Ana Luisa diz que as companhias com a maior diferença positiva são consideradas referência em gestão da reputação em seus setores. A maior disparidade nesse sentido foi registrada no setor de bebidas e fumo. "Em função da associação direta com questões relacionadas ao vício e drogas, era esperada uma avaliação baixa do setor", diz o relatório.
No estudo, as empresas foram avaliadas em sete dimensões: governança, cidadania, liderança, desempenho financeiro, inovação, ambiente de trabalho e produtos e serviços. Essa última é a dimensão de maior peso na avaliação da reputação corporativa. Junto com inovação, representa 30% do grau de estima, admiração, empatia e confiança das pessoas por uma empresa. As características gerenciais, presentes nas dimensões liderança e desempenho financeiro, influenciam 25% do resultado. Os fatores institucionais como cidadania, governança e ambiente de trabalho, por sua vez, pesam mais de 40% na nota final.
Fonte: Valor Econômico

Receita só recebeu um terço das declarações do Imposto de Renda de empresas

Prazo se encerra em uma semana
A uma semana do fim do prazo de entrega, a Receita Federal recebeu apenas um terço das declarações de Informações Econômico-Fiscais da Pessoa Jurídica (DIPJ) previstas para este ano. Até as 10h30 de hoje (21), o Fisco havia recebido 566.585 declarações, o que equivale a 37,8% do 1,5 milhão de documentos esperados para este ano.
O prazo para entrega de declaração termina às 23h59min59s do dia 28. A Receita aconselha as empresas a evitar a entrega nos últimos dias para não correrem risco de dificuldades provocadas pelo acúmulo de acessos ao endereço do órgão na internet.
Todas as pessoas jurídicas privadas estão obrigadas a apresentar a declaração. Só estão dispensadas da entrega da DIPJ as micro e pequenas empresas que fazem parte do Simples Nacional e seguem um regime especial de tributação.
O programa gerador da DIPJ 2013 está disponível na página da Receita. As declarações deverão ser transmitidas pelo programa Receitanet, mas é necessário usar certificado digital válido, assinatura eletrônica vendida por empresas certificadas.
Quem perder o prazo pagará multa de 2% ao mês sobre o imposto devido, limitada a 20% do imposto total. Para informações incorretas ou omitidas, a multa corresponde a R$ 500 ou R$ 20 para cada grupo de dez informações com problemas, prevalecendo o maior valor.
Fonte: PEGN

Lei Altera Tributação de Participação nos Lucros

Na hipótese de pagamento de mais de 1 (uma) parcela referente a um mesmo ano-calendário, o imposto deverá ser recalculado
Foi publicada hoje (21/06) a Lei 12.832/2013 alterando dispositivos das Leis 10.101/2000, que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, e 9.250/1995, que altera a legislação do imposto de renda das pessoas físicas.
 Em linhas gerais, a participação será tributada pelo imposto sobre a renda exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, no ano do recebimento ou crédito, com base na tabela progressiva anual constante do Anexo da Lei 12.832/2013 e não integrará a base de cálculo do imposto devido pelo beneficiário na Declaração de Ajuste Anual.
 Na hipótese de pagamento de mais de 1 (uma) parcela referente a um mesmo ano-calendário, o imposto deverá ser recalculado, com base no total da participação nos lucros recebida no ano-calendário, mediante a utilização da referida tabela, deduzindo-se o imposto retido anteriormente.
Fonte: Blog Guia Tributário

sexta-feira, 21 de junho de 2013

Como liderar uma equipe de jovens criativos e questionadores

Muitas empresas no Brasil ainda sofrem com a relação líder e subordinado

Márcia Luz

É inacreditável que, após tantas matérias veiculadas nas mídias sobre a geração Y, tantos artigos sobre liderança e a importância da valorização do ser humano, muitas empresas no Brasil ainda sofram com a relação líder e subordinado. Diretores, gerentes e profissionais de RH revelam suas preocupações com a motivação da equipe, alta rotatividade na empresa e outras dificuldades ligadas à gestão de pessoas.
A equação é fácil. Pegue um “chefe” que não ouve, que é dono da razão e desmerece pessoas porque seu foco é resultado, some a uma equipe de colaboradores formada por jovens que, hoje em dia, fazem parte dessa multidão que vai às ruas manifestar suas indignações porque são criativos e questionadores, e veja o resultado: problemas. São situações delicadas nas mais variadas formas, entre elas, metas não atingidas, absenteísmo, perda de cliente por descumprimento de prazos para entrega de projetos, até processos por desentendimento na relação empregado e empregador.
Mas é possível modificar esse cenário? Sim, e isto requer mudança. Falo da implantação de uma liderança transformadora nas empresas. Um jeito de conduzir uma equipe que inspira moralmente os seus seguidores. Nesse modelo não é a subordinação o que importa, mas sim as necessidades, valores e motivações de seus liderados, despertando o comprometimento com o trabalho que realizam.
O líder transformador está em sintonia com as aspirações de seus seguidores e com a realização do propósito coletivo. Só que o tipo de liderança que encontramos nas organizações, muitas vezes, não se aproxima desse modelo. Afinal, quem nunca se deparou com um “chefe” autossuficiente que, para liderar, dá ordens, é intransigente nas suas cobranças e nunca aceita contestações? Como consequência, equipes insatisfeitas buscam por um novo “lugar ao sol”.
O modelo de gerenciamento “manda quem pode, obedece quem tem juízo” foi valorizado por vários anos nas empresas, porque dava muito resultado. Acontece que o mundo mudou e precisamos preparar nossos gestores para este novo cenário. É hora de resgatar os valores humanistas, as virtudes como ética, honestidade, respeito, comprometimento e humanidade.
As empresas enxergam hoje que a cooperação tem muito mais efeito porque estimula o que o ser humano tem de melhor, gerando maiores e melhores resultados. Agora, elas buscam líderes que se motivem por transformar esse conceito em realidade. São líderes humanistas que aprenderam ao longo da vida a ter essas práticas como valores. Eles podem estar dentro ou fora das companhias, talvez tenham que ser desenvolvidos. A única certeza que se tem é que se não adotar a liderança transformadora, será difícil uma empresa se perpetuar. Afinal, a mudança no Brasil, como todos nós estamos vendo, já começou.
Fonte: Revista Incorporativa

Fornecimento de lanche sem pausa não cumpre função do intervalo intrajornada

Na petição inicial o reclamante informou que a reclamada fornecia um lanche embalado no início de cada jornada, que era consumido na área operacional, durante a execução das tarefas.
O fornecimento de alimentação antes ou depois do trabalho, sem que haja interrupção do serviço no decorrer da jornada, não atende à finalidade da determinação contida no parágrafo 1º do artigo 71 da CLT, que trata do intervalo obrigatório para refeição e descanso. Com base nesse entendimento expresso no voto do desembargador José Murilo de Morais, a 5ª Turma do TRT-MG deu provimento ao recurso do reclamante, concedendo a ele, a título de intervalo intrajornada, uma hora extra por dia efetivamente trabalhado. É que ele comprovou que ultrapassava habitualmente a jornada contratual de 6 horas diárias em turnos ininterruptos de revezamento e não lhe era concedida nenhuma pausa para o descanso.
Na petição inicial o reclamante informou que a reclamada fornecia um lanche embalado no início de cada jornada, que era consumido na área operacional, durante a execução das tarefas. O próprio representante da empresa confessou que o serviço não era interrompido para que o empregado pudesse lanchar. Mas, segundo afirmou, havia o pagamento dos 15 minutos diários como extras, de acordo com a convenção coletiva da categoria.
No entender do relator, as normas coletivas que autorizaram o elastecimento da jornada em 10 minutos na entrada e 15 minutos na saída não têm validade, Isto porque tratam de direito inegociável, já que dizem respeito à saúde e à segurança, conforme disposto no parágrafo 1º do artigo 58 da CLT. Além disso, para o desembargador, "o tempo da pausa é necessariamente proporcional ao tempo de trabalho, quanto mais trabalho, mais cansado o trabalhador, devendo ser maior a pausa para a preservação de sua saúde".
Assim, como houve sobrejornada habitual em razão dos minutos residuais, a carga horária real do reclamante acabava sendo sempre superior às 6 horas contratuais. Portanto, ele tem direito ao intervalo mínimo de uma hora por turno, de acordo com o artigo 71, parágrafo 1º, da CLT.
O relator frisou ainda que não configura pagamento em duplicidade a consideração dos minutos residuais habitualmente trabalhados para fins de análise da jornada de trabalho e fixação do intervalo intrajornada legal, pois isso decorre da aplicação dos artigos 58 e 71 da CLT.
Diante dos fatos, a Turma decidiu deferir ao reclamante uma hora extra, a título de intervalo intrajornada, por dia efetivamente trabalhado, com devidos reflexos.
Fonte: TRT-MG

Sistema de registro profissional via internet chega a todo país

A partir de segunda-feira (24), sistema de registro pela internet chega aos estados da BA, RS, PR, SP, PE e RJ
A partir desta segunda-feira (24), os usuários dos estados da Bahia, Rio Grande do Sul, Paraná, São Paulo, Pernambuco e Rio de Janeiro já podem fazer a solicitação do registro profissional via internet. A secretaria de Relações do Trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego, informa que o sistema Sirpweb, que permite fazer a solicitação do registro via web, on line, já estará disponível em todo país.
O sistema de gerenciamento e controle das informações dos registros dos profissionais das categorias regulamentadas por lei foi testado, de forma experimental, no Distrito Federal em 2012. A partir de 29 de abril deste ano o sistema foi disponibilizado, numa primeira etapa, para os estados do Acre, Alagoas, Amazonas, Amapá, Ceará, Espírito Santo, Goiás, Maranhão, Mato Grosso do Sul, Mato Grosso, Pará, Paraíba, Piauí, Rio Grande do Norte, Rondônia, Roraima, Santa Catarina, Sergipe e Tocantins. Nessa nova fase, com a ampliação para os outros estados, o sistema vai estár disponível em todo país.
Sirpweb - Por meio do Sirpweb, as solicitações de registro profissional podem ser feitas e acompanhadas on line, bastando o interessado informar seus dados e os relativos ao registro pretendido. O Sirpweb é um sistema de gerenciamento e controle das informações dos registros dos profissionais das categorias regulamentadas por lei. Essas categorias tem a obrigação de se cadastrarem no sistema para desempenhar suas atividades e o uso da ferramenta vai facilitar bastante quem utiliza esse serviço.
O MTE concede o registro profissional a 14 categorias: Agenciador de propaganda, artista, atuário, arquivista, guardador e lavador de veículos, jornalista, publicitário, radialista, secretário, sociólogo, técnico em espetáculos de diversões, técnico de segurança do Trabalho, técnico em arquivo e técnico em Secretariado.
Com a utilização do Sirpweb as, solicitações de registro profissional poderão ser feitas e acompanhadas on line. O interessado tem apenas que informar seus dados e os relativos ao registro pretendido. O sistema, que será disponibilizado nas páginas das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, vai gerar um número de solicitação, discriminando a documentação que deverá ser protocolada na SRTE mais próxima do interessado. A partir de então todo processo poderá ser acompanhado pela internet.
Para acessa o sistema basta entrar no link http://sirpweb.mte.gov.br/sirpweb/principal.seam e seguir os passos abaixo.
Passo a passo
1. Preenchimento dos dados pessoais 
2. Seleção da categoria profissional e dos documentos de capacitação;
3. Resumo para conferência dos dados informados;
4. Transmissão da solicitação;
5. Impressão da solicitação; e
6. Protocolo dos documentos na SRTE.
Fonte: Portal MTE

Carf decide que plano de stock option deve ser tributado

O da Cosan, de aproximadamente R$ 30 milhões. Cabe recurso das decisões.

Laura Ignacio e Thiago Resende

O Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) julgou os primeiros processos sobre a tributação dos planos de stock option e, apenas com voto de desempate, decidiu a favor da Receita Federal. Duas câmaras entenderam que a América Latina Logística (ALL) e a Cosan devem pagar contribuição previdenciária sobre os ganhos obtidos pelos funcionários. No caso da ALL, o valor original do auto de infração é de cerca de R$ 15 milhões. O da Cosan, de aproximadamente R$ 30 milhões. Cabe recurso das decisões.
Stock options são opções de compra de ações da própria empresa - ou de sua matriz no exterior. Elas são oferecidas a executivos e empregados para atrair ou reter talentos. O funcionário pode comprar essas ações por um preço menor que o de mercado, após um período de carência. Empresas fechadas também usam esses planos de remuneração como preparação para abertura de capital.
No Brasil, não há lei sobre o tema. A Lei das Sociedades Anônimas estabelece apenas que as companhias podem oferecer opções de aquisição de ações aos empregados, administradores e prestadores de serviços da empresa.
No Judiciário, há poucas decisões da Justiça do Trabalho sobre o assunto. Em 2010, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que stock options não seria salário. No caso, não teria ficado caracterizado como bonificação perante o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 1ª Região.
Nos dois processos analisados pelo Carf, foram proferidos três votos a favor das empresas e outros três contrários. Nesses casos, o presidente da Câmara, que é sempre um conselheiro indicado pela Fazenda Nacional, desempata. Para o advogado Luiz Paulo Romano, do escritório Pinheiro Neto Advogados, o positivo é que não é qualquer plano de stock option que será caracterizado como remuneração pelo Carf. Em ambos processos, parte da autuação foi derrubada. "A discussão foi acirrada. A questão foi resolvida por desempate. Há boas chances de reversão", diz. Porém, será preciso haver uma decisão divergente para que a questão seja levada à Câmara Superior do conselho.
No caso da ALL, a decisão da 1ª Turma da 4ª Câmara da 2ª Seção foi desfavorável à companhia em relação aos planos subsequentes a 2005. Por nota, a companhia informou que "os seus planos de Opção de Compra de Ações [stock options] não podem ser tratados como remuneração e irá adotar as medidas legais cabíveis".
Segundo a advogada Maria Isabel Tostes Bueno, do Mattos Filho Advogados, que representa a ALL no processo, a companhia não remunera, mas incentiva seus profissionais com as stock options. Ela afirma que o que descaracteriza esses valores como salário são a voluntariedade (o empregado pode aceitar ou não), a onerosidade (ele empenha seus próprios recursos para comprar tais ações) e o risco (por um período, ele não pode vendê-las). "A CVM [Comissão de Valores Mobiliários] exige a classificação das stock options como remuneração, meramente para fins contábeis", afirma a advogada.
A Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) comemorou a decisão do Carf. De acordo com a procuradora Raquel Godoy, que atuou no caso, trata-se de remuneração porque quando é oferecido esse tipo de "benefício", a possibilidade de o trabalhador comprar as ações com "desconto" ocorre em função do trabalho. Para ela, também ficou claro que não haveria risco em relação a essas ações porque, durante a crise econômica de 2008, quando o valor delas caiu, planos de stock options da ALL teriam sido cancelados e substituídos por outros, mais vantajosos.
No caso da Cosan, a 1ª Turma da 3ª Câmara da 2ª Seção do órgão manteve grande parte de uma autuação contra a empresa. Ontem, os conselheiros discutiram o tema por mais de duas horas. No desempate, Marcelo Oliveira, presidente do colegiado, declarou que "para que as stock options não tenham caráter remuneratório, deveria haver incertezas, riscos comuns nas operações financeiras".
Autuada em 2010, a Cosan conseguiu reduzir parte da cobrança no julgamento. Segundo a decisão, a Receita exigia pagamentos que não teriam sido feitos entre 2006 e 2009. Como a multa calculada sobre a contribuição previdenciária não recolhida até 2008 também foi reduzida, de 75% para 20%, ainda não se sabe o valor real da autuação. O advogado da Cosan não quis se manifestar. No julgamento, alegou problemas na autuação que justificariam sua anulação.
No julgamento da Cosan, a procuradora Raquel Godoy argumentou ainda que os empregados pagaram cerca de R$ 6 por ação - preço muito abaixo do mercado. "Quando se fixa uma opção [de compra] com valor tão discrepante em relação ao valor de mercado, a chance de que esse benefício não se implemente é mínima", disse. Além disso, segundo ela, no modelo feito pela Cosan, quando o empregado decide comprar as ações, é possível "revender a qualquer momento e até apurar qual será o ganho".

Fonte: Valor Econômico